Context: Der Anteil von Frauen im Management ist äusserst gering. Geraten Firmen nicht zunehmend unter Druck, auch Toppositionen mit Frauen zu besetzen?

Elisa Streuli: Doch, auf jeden Fall. Diesen Druck gibt es seit einiger Zeit, vor allem in internationalen Konzernen. Einige von ihnen müssen in ihrem Jahresbericht als Ausdruck der Corporate Governance den Anteil von Frauen in Führungspositionen ausweisen.

Gut qualifizierte Frauen müssten demnach offene Türen einrennen.

Mehrere Frauen haben mir tatsächlich gesagt, dass sie so etwas wie einen Frauenbonus feststellten. Es ist nur so, dass ein solcher Bonus sich sehr schnell in sein Gegenteil verkehren kann, wenn einer Frau in Topposition ein Fehler unterläuft. Dann kommen sofort Erklärungen, welche einen allfälligen Misserfolg auf die Tatsache zurückführen, dass halt eine Frau am Werk war.

Topmanagerinnen sind in den Medien sehr präsent und werden häufig als etwas Exotisches dargestellt. Welches Interesse haben Sie an den Lebensgeschichten von Führungsfrauen?

Mein Anliegen ist es, Vorbilder zu zeigen. Dies jedoch nicht im Sinne von Modellen, die es zu imitieren gilt. Vielmehr möchte ich sichtbar machen, dass Frauen diese Möglichkeit wählen können, und das mit einer gewissen Selbstverständlichkeit.

Haben Sie bei den von Ihnen porträtierten Frauen Gemeinsamkeiten festgestellt?

Ich bin Dozentin an der Hochschule für soziale Arbeit. In der Sozialarbeit haben wir es mit Menschen zu tun, die häufig nicht mal den Einstieg ins Berufsleben schaffen, geschweige denn einen Aufstieg. Im Unterschied zu dieser Gruppe verfügen die Topmanagerinnen ausnahmslos über optimale familiäre Voraussetzungen. Sie stammen aus intakten Familien, in denen Bildung einen hohen Stellenwert hatte. Sie wuchsen in der Gewissheit auf, dass ihre Eltern ih-nen einiges zutrauen und sie unterstützen, welchen Weg auch immer sie einschlagen würden.

Gibt es weitere gemeinsame Eigenschaften?

Die meisten von ihnen haben schon als Kinder zusammen mit ihren Eltern mehrmals den Wohnort gewechselt. Andere gingen spätestens zu Beginn ihrer Karriere ins Ausland, lernten Sprachen, interessierten sich für Neues. Mit diesen Erfahrungen entsprechen sie den Anforderungen der heutigen flexibilisierten Arbeitswelt in idealer Weise. Sie fühlen sich wohl in dynamischen Verhältnissen.

Was treibt die Frauen an?

Eine Gesprächspartnerin hat beispielsweise Macht als Hauptmotivation genannt. Ich fand das mutig von ihr, dass sie das so unverblümt geäussert hat. Frauen haben ja viel häufiger als Männer Berührungsängste mit der Ausübung von Macht und glauben, es stehe ihnen nicht zu. Spass daran zu haben, schon gar nicht.

Wie wichtig ist es, dass man getragen oder gefördert wird?

Sehr wichtig, und zwar auf allen Ebenen. Im privaten Umfeld, zunächst im Elternhaus, später vom Partner und natürlich auch im beruflichen Umfeld von den Kollegen und Vorgesetzten. Auch ein wirtschaftlich günstiges Umfeld kann sich förderlich auswirken.

Das ist ja gegenwärtig der Fall.

Frauen sind momentan auch sehr willkommen, aber nur unter der Voraussetzung, dass sie sich den herrschenden Spielregeln anpassen, also beispielsweise genauso wie Männer ständig hundertprozentig und darüber hinaus verfügbar sind. Dass jetzt vermehrt Toppositionen mit Frauen besetzt werden, heisst noch lange nicht, dass sich auch an den Strukturen etwas ändert.

Warum halten Unternehmen so stur an traditionellen Arbeitszeitmodellen fest?

Das Selbstverständnis von sehr vielen Menschen ist darin begründet, dass eine 100-Prozent-Stelle das Zentrum ihres Lebens bildet. Dieses Prinzip stellen sie gar nie infrage, weil sie dadurch den Boden unter den Füssen verlieren könnten. Also klammern sie sich umso fester daran und bestärken sich gegenseitig ständig darin. Es gibt beispielsweise einen kaum hinterfragten Konsens, wonach Führung nicht teilbar ist. Klar gibt es Schwierigkeiten, aber ich bin überzeugt, dass Jobsharing mit etwas gutem Willen viel häufiger möglich wäre als es momentan praktiziert wird. Diesbezüglich haben wir auch nicht viel vom internationalen Umfeld zu erwarten. Die Teilzeitquote liegt nirgends bemerkenswert höher als in der Schweiz.

Ist Topsharing ein Märchen?

Es gibt immer einzelne Vorzeigebeispiele, aber ich habe noch nie gehört, dass in einem Unternehmen einmal systematisch alle Arbeitsplätze - insbesondere auch auf höchster Führungsstufe - darauf hin angeschaut worden wären, ob man die jeweilige Arbeit auch in einem Teilzeitpensum wahrnehmen könnte, und wenn ja, dass man dann auch entsprechende Stellen anbietet.

Eine Ihrer Interviewpartnerinnen sagt: Karrieren passieren einfach. Ist das nicht untertrieben?

Manche haben mehr geplant, andere weniger. Einige schauten einfach mal, wo sie das Lebensschiff so hintreibt. Da liegt sicher ein grosser Unterschied zu Männern. Gerade kürzlich habe ich im Steckbrief eines eben ernannten CEO gelesen, dass er seit dem Studium jeden Schritt sorgfältig geplant hat. Wenn dabei etwas schief gelaufen wäre, hätte er das vermutlich als persönliche Tragödie erlebt. Für Frauen hängt das Lebensglück nicht so ausschliesslich von der Karriere ab. Es wird ja häufig eher despektierlich gesagt, Frauen planen weniger gut als Männer. Dafür aber haben sie mehr Möglichkeiten offen. Und sie sind glücklicher.

Wirklich?

Ja, weil sie immer auch noch andere Optionen haben. Sie müssen viel weniger als Männer an einem als Tretmühle empfundenen Arbeitsplatz ausharren. Dabei spielen natürlich auch ökonomische Gründe eine Rolle, weil Frauen praktisch nie allein für eine Familie aufkommen müssen. Dass Frauen selten in Toppositionen anzutreffen sind, hängt sicher auch damit zusammen, dass sie weniger planen, anderseits ist gerade diese Tatsache bei den von mir porträtierten Frauen einer der Gründe, dass sie es geschafft haben. Das ist ein Pardox. Frauen definieren sich weniger über Status als Männer. Ein Mann wird für seine Topposition vorbehaltlos bewundert. Bei einer Frau heisst es noch schnell einmal, gut und schön, aber dafür musste sie auf vieles verzichten.

Was unterscheidet Frauen im Topmanagement von Frauen im mittleren Kader?

Im Unterschied zur mittleren Kaderstufe sind Angehörige des Topkaders nicht mehr im Sandwich zwischen oben und unten. Mehrere Frauen haben bestätigt, dass sie auf der höchsten Führungsstufe weniger angreifbar sind. Sie erleben, wie sie Ideen äussern können und wie diese umgesetzt werden und etwas bewirken. Eine meiner Meinung nach sehr konstruktive Auslegung von Macht.

Wo liegen die Schwierigkeiten auf dem Weg nach oben?

Frauen haben häufig damit zu kämpfen, dass sie allein unter Männern andauernd im Scheinwerferlicht stehen. Die von mir befragten Frauen können sehr gut mit dieser Situation umgehen und sie sogar zu ihrem Vorteil nutzen. Frauen werden auch häufig von Männerritualen ausgeschlossen - da muss nicht einmal eine böswillige Absicht dahinter stecken, aber die Kumpelkiste, wie es eine Gesprächspartnerin beschrieb, gibt es mit Frauen weniger oder sie wird viel kritischer beobachtet. Die Hindernisse im Beruf sind aber nur das eine: Auch im privaten Umfeld haben Frauen mit Vorurteilen zu kämpfen. Oft werden sie als Rabenmutter oder andernfalls als kinderlose Unglücksfrau wahrgenommen, und ihr klarer Kommunikationsstil, der in ihrer beruflichen Funktion so wichtig ist, wird ihnen als dominantes Machtgehabe ausgelegt.

Sind die Frauen mit Vorurteilen konfrontiert?

Die meisten haben das vehement bestritten. Eine promovierte Ökonomin erzählte hingegen, dass sie sich einmal für eine Stelle beworben habe, wo ihr gesagt wurde, es handle sich um eine Position mit Aufstiegsmöglichkeiten und deshalb käme eine Frau nicht infrage. Eine derart offensichtliche Form von Diskriminierung gibt es heute zwar kaum mehr, aber auf einer subtileren Ebene werden Frauen sehr wohl diskriminiert. Auf der Ebene der Rhetorik ist Chancengleichheit längst vollzogen. Frauen bekommen auch immer wieder zu hören: Was wollt ihr eigentlich noch mehr. Ihr könnt doch alles erreichen. Die Realität aber sieht anders aus. Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit ist enorm. Da steckt eine ziemlich grosse Verlogenheit drin.

Wie sieht es allgemein mit der Rollenverteilung von Frauen und Männern im Privatleben aus?

Ich stelle immer wieder fest, dass sich Paare traditioneller verhalten als sie wirklich müssten. Sie sagen beispielsweise: Wir haben alles ausführlich besprochen und sind zum Schluss gekommen, dass nur der Mann arbeiten geht, weil er viel besser verdient. Die individuelle Aushandlung ist häufig systemerhaltend. Männer merken manchmal erst nach der Scheidung, dass sie eigentlich gerne mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen würden. Viele junge Frauen haben miterlebt, wie ihre Mütter sich schwer getan haben mit dem Anspruch, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Sie lehnen das für sich ab - den Stress, die ständige Organisiererei - und sehnen sich wieder nach einer intakten Familie mit traditioneller Rollenverteilung. Das kann aber meiner Meinung nach nicht die Lösung sein. Sie können das Fünfzigerjahre-Modell ihrer Grossmütter nicht mehr wiederholen.

Welche Voraussetzungen braucht es, dass Frauen in Zukunft vermehrt Karriere machen können?

Die Rahmenbedingungen müssen sich fundamental ändern. Mit einem bisschen Diversity ist noch nicht viel getan. Ein grosszügiger Mutterschaftsurlaub ist zwar schön, viel wichtiger aber wäre die Umgestaltung der Arbeit mit dem Ziel, dass sie auf jeder Hierarchiestufe als Teilzeitpensum wahrgenommen werden könnte. Dies bedingt tief greifende strukturelle Änderungen. Wenn man sich das Arbeitsvolumen als Kuchen vorstellt, dann müsste dieser Kuchen grundlegend neu verteilt werden. Das wäre mein Wunsch.

Zur Person

Lisa Streuli, Dr. phil., 47, studierte Soziologie und ist Professorin an der Fachhochschule Nordwestschweiz. Davor war sie mehrere Jahre beim Schweizerischen Bankverein tätig und arbeitete in der Sozialforschung u.a. im Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien (BASS) sowie an der Universität Basel als Lehrbeauftragte für Arbeitsmarktsoziologie. Sie lebt mit ihrem Partner und ihrer fünfjährigen Tochter in Basel.